企业痛点

核心团队没有安全感、归属感，优秀人才容易流失

股权结构布局不合理，存在企业运营管控风险

将股权激励等同于股权奖励，给了奖励，管理人员反而更安逸

重利轻义文化盛行，员工与老板停留在利益共同体阶段，没有上升到精神共同体、事业共同体、命运共同体阶段

退出及终止机制不明确，股权激励纠纷时有发生

老板愿意给，但不知怎么给、给多少、如何与业绩挂钩、退出与终止机制怎么设定、如何避免法律风险

失控后果：股权激励想做而不敢做；股权激励效果事与愿违

股权激励价值            

核心员工的利益与股东利益紧密结合，进而实现公司利益最大化；

管理层收入更好的与公司业绩挂钩；

调动核心人员积极性和能动性，更好地吸引和保留关键人才；

股权激励标准统一，条件清晰，针对性和操作性极强，股权管理更加规范；

能够更好地约束员工的短期行为，关注长期发展；

成果输出

激励模式选择：基于行业属性、资产状况、盈利能力、激励对象诉求、激励模式

激励份额设定：基于控制权现状、治理结构、激励对象规模和层次，确定激励份额

激励对象评估：基于岗位价值、业绩贡献、价值观融合度、通过模型导出人力资本价值度，分配股权份额

经营模式构建：基于经营战略、规划、财务数据，搭建未来3-5年经营预测模型，科学评估方案落地效果；

业绩条款设计：基于经营战略、对象权责，设计整体性和个性化兼具的业绩指标；

退出规则设置：基于退出情形的正常与否，差异化设置退出机制。